教书育人才是教师职责

要明确教师工作职责，切实改变偏离教师职责的一切做法，引导教师围绕教书育人开展工作。如开展校本研训，往往考核的不是课堂教学的改进情况，而是教师形成的文本资料，占用了教师本应用来钻研教材、开展家访、辅导学生、与学生沟通等大量时间的同时，还迫使许多教师上网下载资料，应付差事，使校本研训的效果大打折扣。

我们知道，校本研训是教师为了改进自己的教学，在自己的课堂上发现某个教学问题，然后在教学过程中研究解决。问题的解决过程就是研究的过程。校本研训的成果要反映在教学效果上，而不在于形成多少文本材料。因为教师教学多依赖自己的内隐理论，所以要把教师绩效考核的落脚点放在对教育对象———学生的考查上：要看学生通过学习，是否养成良好习惯，学业成绩是否有所进步， 身体素质是否有所提升。否则，无论形成多少研究成果， 如果学生没有受益， 都是无效的。

一切重点落脚于教学效果

要明确教师工作重点，把考核落脚于教学效果上。学校的中心工作是教学， 教学的主阵地在课堂，切实改变偏离课堂教学、见物不见人的做法，引导教师把工作重点放在改进课堂教学上。如有的学校的教师绩效考核，考察的是教师教案写的整齐不整齐，反思写的规范不规范，听课节数是不是达到要求数量，至于课堂教学实际情况却很少问津。岂不知，教案“搬家”者有之，下载反思者有之， 抄写他人听课笔记者更是不乏其人。其实，一个教师的工作，重要的不是这些， 关键是要看课堂教学实效，要看教师是否将自己的教学能力转化为学生的学习效果。

因此，教师绩效考核要落实在课堂，更多的要通过听课来实施。听课，可以考察教师对教材是否熟悉，是否全面把握了课程标准并形成学科知识框架，是否在教学过程中，体现了过程和方法，培养了学生的情感、态度和价值观；听课， 可以考察教学过程中是否做到了“预设”与“生成”的有机统一，是否体现了学生主体和以学论教，是否帮助学生形成了知识积累，拓展了知识视野，形成了学习能力；听课，还可以考察教学是否留给学生思考和迁移的空间，唤醒了学生进一步学习的愿望，等等。一句话，教师绩效考核要考察课堂教学的效果，促进教师改进课堂教学，形成教学风格。

教师的专业发展是出发点

要落实校本研训，把考核落脚于教师的专业发展上。课堂教学质量的高低取决于教师专业素质的高低，实现教师专业成长是校本研训的最高要求。

把教师绩效考核的出发点放在教师的专业发展上，切实改变校本研训一刀切的做法，引导教师循序渐进地参与校本研训，实现专业发展。有的学校校本研训统一要求，统一形式，造成新教师吃不了、老教师与骨干教师吃不饱的情况，不利于不同层次教师的专业发展。

同一个学校的教师，在专业发展上不是齐步走。单以教龄为标准进行划分，就可以分出不同类型：3年教龄的教师教育教学刚刚入门，更多的工作是为了适应教学；6年教龄的教师，积累了一些经验；9年教龄的教师，已积累了大量教育教学经验，能胜任教学，关键在于怎样促进他们成为骨干教师，形成教学特色。

因此，对教师参与校本研训的管理，要科学分类，对不同类型教师提出不同要求，如对3年教龄教师要考核他们的学科知识和对教材的理解；对6年教龄的教师要考核他们的教学方法是否适应学生的学习要求；对9年教龄的教师要考核他们是否形成教育教学风格，促其成为名师。

对校本研训成果的考核，可以各取所长，善于写论文的可以提交论文，善于写案例的可以提交案例，善于制作教具的可以提交教具，善于制作课件的可以提交课件。这样，考核校本研训，尊重教师需求和特长，不搞一刀切，不搞群众运动，把重点放在不同类型、不同阶段的教师发展上，通过引导教师制订个人专业发展规划，促使他们追求专业发展的可持续性。

“加法时期” 也要加减乘除

“加法时期”的教师绩效考核，要真正落实“以人为本”，具体措施在于“理”。要帮助教师理清哪些工作“重要紧急”，哪些工作“重要非紧急”，哪些工作“不重要很紧急”，以此合理分配工作时间，做到管理上“加减乘除” 并用。

“加”就是要加大教书育人效果的考核力度，提高课堂教学管理的实效，强化教师内隐教育理论的建构；给年轻教师压担子，给骨干教师定目标，为他们搭建成长平台。“减”就是要明确日常工作要求，明确不同类型教师不同阶段的工作重点，理清哪些是必做的，哪些是形式主义的，不必做的可不做，以此为教师减轻压力，让他们轻装上阵。

“乘”就是要用激励机制，年轻教师看发展，特长的教师派用场。对成绩突出的教师要多鼓励，激励他们发挥长处，弥补短处。

“除”就是关心教师家庭生活，如他们的子女就学就业、家庭成员身体状况等，帮助教师排忧解难。常与工作有困惑、情绪不稳定的教师沟通，解决他们的困难，化解他们的情绪，使他们感受到关怀，增强自我约束力和做好工作的自觉性。

通过这些努力，全面落实教师职责，促进教育内涵发展。